晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。