一、怎樣管理不聽話的員工
在公司外部，總經理常常會碰到一些「不聽話」的員工。很多管理者認為，員工不聽話就要管，並且，才聽話的員工會降落領導的威望，必須加以管理。
不克不及否定，確切有一些員工任務不主動、服務拖沓、本質低下。對此，總經理當該並且必須加強管理。具體來說，總經理要依附嚴格的軌制管理，束縛員工的行動。同時，在相同過程中，總經理還要控制對方的性格愛好，從而收到事半功倍的管理後果。
其余，有的員工不聽話，另有其余一種情況，那就是他們對領導的話不是句句聽、事事辦，而是很有團體主意。面對這種情況，總經理就要學會傾聽員工的看法，從而推動公司安康開展。
現實上，成功的公司除了依附總經理的團體才智外，還離不開一個好的團隊。而好的團隊，最基本的一點就是群策群力，容許差別不雅念存在。有些不聽話的員工勇於暴露差別頭腦，乃至支持總經理的看法，實在是公司的福氣。偶然間，恰是這些不批準見產生了一個意想不到創意，救活了一個公司。因此，總經理要勇於面對那些持有差別見解的員工，善於從他們那裡汲取有價值的頭腦。一個公司的開展跟強大年夜，須要一批勇於諍言、勇於宣布不批準見的員工。滯銷講義《員工管理必讀12篇》同樣認為，作為構造領導者，總經理要勇於任用「不聽話」的員工，不克不及為了保護團體面子跟虛榮心，侵害那些直抒己見的「員工」。
二、怎樣管理團隊中的精英員工
無須置疑，公司中人的要素是富強的，隨着公司出產與運營的科技含量壹直增加，高檔次人才正日益成為公司開展的動因。但怎樣管理好這些富有才智，但每每特性凸起的精英人才，已成為以後公司管理的新課題。
(1)瀕臨他們，善於傾聽。一個高檔次員工在辨認好壞上可能不比藍領工人快，但是，一旦他們看出來了。他們說起來是很無情的，總經理當當遵守的格言是：不擺架子，要沉得住氣，要多聽，謙虛聽。
(2)盡管多表揚。一位優良的總經理當該保護手下的好處，即錯誤證據缺乏時要假設他們是好的，盡管多賜與表揚。假如出了錯誤，即便義務不完全在本人也由本人承擔。
(3)該嚴格時一定要嚴格。在大年夜少數高檔次人才雲集的公司里，寬容度廣泛較高，而直接下命令行事則遭人討厭。儘管如此，偶然間也會呈現無法再講平易近主的時間。必須要做出一項決定，所投的票弗成能全都存在同平分量，這時總經理就應說一不二。
(4)控制批駁的分寸。總經理必須善於表揚下級。但是，對那些恃才傲物的人停止合宜的批駁，是難度更大年夜的任務。
(5)鼓勵提出不批準見。高檔次員工對怎樣才幹把任務做得更好這個成績每每有很多主意，新主意與抱怨近況每每混淆在一起，總經理必須順應這一點。這些主意，不管是好是壞，一定要告訴出主意人看法曾經收到。現實上。這種源源壹直的出謀劃策，對公司加強活力跟更新來說都是必弗成少的。
假如能控制好以上各點，信賴公司將會有更富強的凝集力，可能吸引更多的高檔次人才，從而在競爭中破於不敗之地。
三、怎樣管理「悶葫蘆」型員工
一般說來，對「悶葫蘆」型員工的管理當當在自我心態調理的基本上，盡管給這類員工一個輕鬆的交換情況。如許，你就更能有效地控制他們的心坎頭腦。
對沉默寡言的人來說，他之所以如許可能是因為他有某種苦衷而不肯多言。這種苦衷很可能是貳心坎深處的創傷。在這種情況下，你應當尊敬對方，不要去破壞對方的心境，讓其保持本人抉擇的存在方法。相反，你假如成心腸沒話找話，並拚命地想方主意與對方交談，只能惹起對方的惡感跟討厭，乃至於他們不樂意跟你在一起，更不會服從你的管理。何況，假如你感到沉悶，完全可能經由過程其余的道路去尋求擺脫。
假如你必須掉掉落對方對某些成績的見解跟答復，則應當採取非常開門見山的方法，讓他明白扼要地表示「行」或許「弗成」，「是」或許「不是」，盡管避免迂迴式的談話。如許，每每可能起到較好的後果，更能達到管理上的目標。
四、怎樣管理辦事逝世板的員工
這種人墨守陳規，缺乏遠見，也不多少潛力可挖，他的開展程度存在一個範圍，他一生或許都難以超出這個範圍。因此，這種人不宜委以重擔。
這種員工也有他們的長處，他們辦事當真擔任，易於管理，雖不什麼創見，但他們一般不會產生原則性的錯誤。
要管理好逝世板的員工，更多的是要有耐煩，要按部就班。逝世板的人，老是盼望保護本人的心坎均衡，假如你可能設身處地為他們着想，保護其好處，逐步使對方去接收一些新的事物，從而改變跟調劑他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，如許，不但可能使他們改掉落逝世板的弊病，也為你對他們有效的管理添上一筆力量。
其余，任務分配也是一個不容忽視的部分。一般而言，領導可能試着把一些慣例的瑣事委任於這類人。他們平日都可能按照領導的唆使，模仿領導的辦事風格，搬用領導的辦事方法，把變亂實現得非常符合請求，因此也就能令領導放心跟滿意。這也不掉為管理他們的一種方法。
五、怎樣管理爭勝示弱的員工
這類員工凡事愛爭強好勝，所以四周的人都成了他們競爭的東西。因此，他們基本不知音可言。偶然間，他們的本意並不壞，只是碰到機會就吹捧誇大年夜、誇耀本人，所以有意有意中會侵害他人，因此人緣極壞。
對待爭強好勝者，不克不及用同樣咄咄逼人的立場，不克不及還治其人之身|以眼還眼還治其人之身，而應當一方面從正面領導他們，斷定他們積極的一面，並為他們發明前提，讓他們充分發揮本人的才幹，從而促使公司開展，給社會發明財富。
假如下屬是脫穎而出，那麼你作為領導就應為之發明前提，讓他的才幹有發揮的處所。可多安排些強度高、滿負荷的任務給他去做，他的傲慢就會在任務中淡化。假如是那種愛責備斥責又無能的下屬，就直接地點破他，乃至可停止須要的批駁，讓他改變風格，全心儘力地任務，心態平跟地待人辦事。
六、怎樣管理阿諛阿諛的員工
身為總經理，必須時辰進步警戒這些處心積慮揣摩合計你的阿諛者。但怎樣才幹做到不受溜須拍馬者的諂媚呢?
對此，最好的處理是參照以下多少點停止：
(1)對本人準斷定位。你起首必須對本人有一個清楚的認識。包含你的身份、地位、才能、性格、長處跟長處。只有在你對本人有一個較為符合現實的自我評價之後，你才會分清哪些稱讚是真心的，哪些是過了頭的，尤其是要檢查一下本人的毛病。
(2)對有此毛病的員工心中有數。平常與全部的員工都保持一定的交往，細心聽聽他們是怎樣評價本人的同事的，當有較多的人評價某人「別看他平常那麼誠實，實在精得很」，你就要對此人的言語有所警戒了。
(3)少說多聽，不為所動。對阿諛阿諛的下屬，在與其交往的過程中，要保持本人的原則，盡力做到不為所動。
(4)把合法表揚的方法教給他。以你本工資例，闡明應怎樣讚揚某人的任務，即具體表揚這種做法。而不是對這團體抽象批評，還應闡明為什麼你認為這件事這麼重要。
(5)倡導坦言之風。作為管理者，你可能多構造一些交換活動，讓實在的看法掉掉落更多的傳播機會，同時保證公平川對待每一位員工，要讓他們明白，想成功，只有靠本人的氣力去爭奪，而不是靠阿諛阿諛。
七、怎樣管理愛教唆誹謗的員工
管理愛教唆誹謗的員工，起首要看破誹謗行動。很多時間誹謗是很藏匿的、欺哄人的，但也有一些方法可能看破誹謗行動。
(1)聯繫分析。因交往所構成的各種關係是誹謗行動的載體，也就是說交往關係是任何誹謗行動的基本。任何離問者要想達到誹謗他人的目標，必須與被誹謗者產生如許或那樣的關係。因為不聯繫就無法藉助被誹謗者之間的抵觸，再高超的誹謗術也難以履行。所以，誰突如其來地與你產生聯繫，誰就可能在其中履行他的誹謗術，對如許的人你就要嚴格防備，警惕敷衍。
(2)好處分析。我們可能把誹謗者說成是吃飽了撐的沒事幹，但這僅僅只是我們的主意，而現實上誹謗者都是為了本人的好處而來的。他每每是被誹謗者產生衝突後的最大年夜受益者。「坐不雅成敗」，所謂那個不雅「斗」的人就是我們所說的誹謗者，也是那場「斗」的最後的成功者，因為當「斗」的兩邊筋疲力盡或分身其美的時間，不雅「斗」的人只有輕輕一擊，就可能唯我獨尊或成為兩邊福氣的主宰。如許的人是最為兇險的人。所以，對人際衝突製造者的好處得掉停止分析，可能幫助你看破誹謗者的真面貌。
(3)變態分析。任何誹謗術無論它怎麼高明絕倫，只有它付諸履行總會留下一些變態的痕迹。因此，對變態的行動停止當真分析，進而反向頭腦，弄清人際衝突的來龍去脈，對避免跟看破誹謗術很有幫助，是行之有效的辦法。